ธุรกิจและการเงิน

กับดักบริหาร ‘คน’

Published 29 พ.ค. 2019

By ดร.เอกก์ ภทรธนกุล

กับดักบริหาร ‘คน’

มีนักวิชาการท่านหนึ่งเคยสอนผู้เขียนว่าการบริหาร ‘คน’ นั้นเป็นอย่างกริยา ‘คน’ ซึ่งให้ความรู้สึกถึงความเละเทะเปะปะ

ผู้บริหารน้อยใหญ่คงเห็นตรงกันว่าเรื่องยุ่งยากปวดหัว ทำให้นอนหลับไม่สนิทอยู่บ่อยๆ นั้น ไม่พ้นปัญหาเรื่อง ‘คน’ ทั้งเรื่องที่เกี่ยวแก่งานโดยตรง เช่น การพัฒนาทักษะที่ทันสมัย การมีทัศนคติที่เป็นมืออาชีพ ไปจนถึงเรื่องที่ไม่ใช่งานโดยตรงอีกล้านแปด บ้างอิจฉาตาร้อน บ้างกุข่าวลือ บ้างนินทากาเล

เอาเป็นว่าเรื่องบริหารคนนั้นไม่น่าจะคุยจบได้ในบทความเดียว แต่เรื่องสำคัญเช่นนี้จะไม่คุยก็ใช่ที่ จึงได้กลั่นมาเฉพาะสิ่งที่ผู้บริหารมักคิดว่าเหมาะสม แต่กลับเป็นเรื่องไม่ดีในการบริหารคน หรือจะเรียกว่า ‘กับดักบริหารคน’ ก็ไม่ผิด

การมองการบริหารคนเป็นเรื่องของการควบคุมดูแล

มุมมองต่อการบริหารคนเป็นเรื่องสำคัญมาก หากมองการบริหารคนเป็นการควบคุมคนไม่ให้ขาดลามาสายให้อยู่ในระเบียบทุกกระเบียด บรรยากาศในองค์กรก็จะมีแค่ความอึมครึมเคร่งเครียด

นักบริหารคนที่ดีจึงละสายตาจาก ‘ควบคุม’ และเน้นการเป็น ‘คู่คิด’ CEO ช่วยตอบสนองกลยุทธ์องค์กรได้ผ่านการเลือก พัฒนา และตอบแทนบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถ ถูกต้อง ถูกเวลา ถูกสถานที่ และมีค่าใช้จ่ายที่เหมาะสม 

การตัดสินคนโดยใบกรอกประวัติ

การใช้ Resume หรือ CV เพื่อคัดเลือกพนักงานใหม่นั้นแม้ว่าจะเป็นสิ่งที่ปฏิบัติกันมาเป็นปกติแต่สิ่งที่ต้องระวังเป็นอย่างยิ่งคือการบิดเบือนข้อมูลของผู้สมัคร นอกจากนั้นในปัจจุบันยังมีบริการเขียนประวัติให้เก๋ไก๋หรูหราอยู่ทั่วออนไลน์ การใช้ใบกรอกประวัติมาเลือกคนอย่างไม่ระมัดระวังอาจตกกับดักบริหารคนได้

คำแนะนำง่ายๆ อย่างหนึ่งคือให้องค์กรเช็คหรือสุ่มเช็คประวัติย้อนหลังเสมอ และต้องสื่อสารให้กับผู้สมัครทราบอย่างชัดเจนก่อนยื่นใบสมัครว่าจะมีการเช็คประวัติ เพื่อกระตุกให้คนที่กำลังจะทำไม่ดีได้ฉุกใจละเลี่ยงเสีย

การสัมภาษณ์แบบไร้โครงสร้าง

เครื่องมือคัดเลือกคนที่เป็นกับดักใหญ่อีกเรื่องหนึ่งคือการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้าง ไม่มีข้อคำถาม ไม่มีหัวข้อกำหนดไว้ ยกภาระถามอะไรก็ได้ให้แก่ผู้สัมภาษณ์เพราะหวังว่าจะให้เกิดยืดหยุ่นมีประสิทธิภาพ

ดร.ไมเคิล สเตอร์แมนแห่งมหาวิทยาลัยคอร์เนลพบว่า ในความเป็นจริงแล้วการสัมภาษณ์แบบไม่มีโครงสร้างคำถามนั้นสุ่มเสี่ยงอย่างยิ่ง เปรียบไปก็คล้ายการสอบวิชาเดียวกันแต่ให้นักเรียนทำข้อสอบคนละชุดคำถามกัน การเปรียบเทียบว่าใครเก่งกว่าใครจึงเกิดขึ้นได้ยาก แลผลสอบก็จะขึ้นอยู่โชคดวงมากกว่าความสามารถที่แท้จริง

การพัฒนาคนโดยใช้การฝึกอบรมเพียงอย่างเดียว

รูปแบบการพัฒนาคนมีหลากหลาย การฝึกอบรมอาจจะไม่เพียงพอต่อการพัฒนาคนในหลายโอกาส การใช้เครื่องมืออื่น เช่น การมีพี่เลี้ยง (Mentoring) การสลับหมุนเวียนงาน (Job Rotation) การจำลองสถานการณ์ (Scenario Simulation) จะทำให้เกิดการพัฒนาคนที่หลากหลายและเหมาะสมขึ้น

การให้โบนัสแบบเหมาเท่ากัน

โบนัสที่เท่าเทียมกันทุกคนจะทำให้พนักงานที่ทำงานน้อยกระหยิ่มใจว่าได้เงินเท่ากับคนทำงานหนัก ส่วนคนที่ทำงานหนักเดิมก็จะเสียกำลังใจ ทำให้ความสามารถโดยรวมขององค์กรถดถอยลง การให้โบนัสแบบเท่าเทียมกันจึงเป็นกับดักชิ้นโตของผู้บริหาร การพิจารณาโบนัสจึงควรใช้ ‘อัตราที่แตกต่างตามผลงาน’ ของแต่ละบุคคล

การละเลยเรื่องเพดานค่าตอบแทน

กับดักที่สำคัญอีกประการหนึ่งคือการลืมกำหนด ‘ขอบเขตสูงสุด’ หรือ ‘เพดาน’ ค่าตอบแทน ทำให้หลายองค์กรมีรายจ่ายสูงเกินเหตุเพราะเงินเดือนถูกปรับขึ้นเรื่อยๆ รู้ตัวอีกทีก็จ่ายแพงให้คนอยู่นานมากกว่าคนเก่งจริงเสียแล้ว

ฝากท่านลองไล่ดูว่าท่านตกกับดักการบริหารคนต่างๆ หรือไม่ ถ้าไม่ตกก็น่ายินดีแต่ต้องระวังระไวไว้ แต่ถ้าได้ติดกับไปเสียแล้วก็คงต้องพยายามปีนขึ้นให้เร็วที่สุดเท่าที่จะทำได้



Advertising